某公司员工刘某于2010年9月提交辞职申请书称将在10月22日离职。10月26日，劳动者被用人单位的机器切断手指，双方对该日双方是否仍存在劳动关系发生争议涉讼。期间，公司不能证明其已批准该辞职申请并已通知劳动者，后经法院审理，确认事发之日双方仍存在劳动关系。

案情回顾

申请辞职后受伤  是否工伤引争议

    2010年5月7日，刘某与一家公司签订了劳动合同，约定的期限为2010年5月7日至2011年5月7日。2010年9月，刘某因有事要回贵州老家，提出辞职，但公司要求其提交辞职报告，否则按公司规定对不经批准擅自离职者要视为旷工。刘某遂于9月24日递交辞职书，要求10月22日回家。后刘某因故未于10月22日回家，而是继续留在了上海。2010年10月26日下午一点半，刘某在公司车间被车床切断两根手指，厂方送其至医院就医，为其支付了医疗费、10月份整月工资，并陆续支付了部分生活费，但双方对事故的赔偿未能协商一致。

    2011年3月2日，刘某申请劳动仲裁，仲裁委裁决确认刘某与公司在2010年5月7日至2010年10月26日期间存在劳动关系。公司对裁决不服，向法院提起诉讼称：刘某于2010年9月24日提出辞职，公司于同年10月6日已签字同意其在2010年10月22日离职，故自10月22日后双方已解除了劳动关系，要求法院确认原、被告之间在2010年10月22日之后不存在劳动关系。

    刘某辩称：其曾提交一份离职申请，并准备在2010年10月22日离开公司，但公司一直没有对离职申请进行过批准，其手指亦是被公司的切料机切断。

判决结果

公司尚未同意请辞  劳动关系仍然存在

    法院经审理认为，在劳动合同存续期间，用人单位处于管理者的地位，而相应管理资料亦为用人单位掌握。鉴于刘某发生事故时尚在双方劳动合同有效期内，而公司又有规定，擅自离职将作旷工处理，予以罚款直至开除。现公司并无证据证实其明确批准刘某辞职且该批准已被刘某收悉，并且公司也未与刘某办理过离职手续、结清工资。

同时，考虑到刘某伤害事故系发生在公司职工工作时间、工作地点，刘某受伤手指亦系为公司机器切断，刘某所作其在10月22日后继续为公司提供劳动的主张更为可信。

     故结合双方的举证能力、接近证据的远近并考虑本案实际案情及生活常理，刘某主张与公司在2010年5月7日至同年10月26日存在劳动关系的理由成立。据此判决：撤销一审判决；确认公司与刘某在2010年5月7日至同年10月26日期间存在劳动关系。

焦点分析

    本案的争议焦点在于：在刘某提交辞职申请书上载明的欲离职时间2010年10月22日至事故发生的同年10月26日之间，双方当事人是否还存在劳动关系。如果劳动关系成立，刘某下一步可以向公司主张工伤赔偿；否则，刘某无法主张工伤赔偿。具体包含以下三个方面。

焦点1

员工辞职情形下  劳动关系是否解除咋判定

    通常情况下，对于劳动者一方离职的，提交辞职申请书的时间及内容是判断双方劳动关系是否已解除的重要标准。但在日常生活中，我们也经常会碰到劳动者提交辞职申请书后经单位挽留或其他原因又与用人单位继续保持劳动关系等比较特殊的情况。此时，就要结合双方是否仍继续在履行劳动合同、是否办理了交接手续、是否结清了报酬等情况进行判定。

    劳动法律关系是一种兼具平等性和隶属性特质的法律关系，集中表现为两个重要特征：一是劳动者向用人单位给付劳动，并获取报酬作为劳动给付之对价；二是劳动者要接受用人单位的工作安排、管理监督，遵守单位的规章制度。本案中，要认定刘某与公司在2010年10月22日后是否继续存在劳动关系，据此法院认定双方仍存在劳动关系。

焦点2

劳动关系解除与否  依法由谁负举证责任

    在民事诉讼的举证责任上，最基本的原则是“谁主张、谁举证”。但劳动关系双方当事人的地位并不完全平等，在举证能力、接近证据的远近方面，劳动者明显处于弱势。关于劳动关系是否解除的证明责任，虽然法律未有举证责任倒置的明确规定，但考虑当事人的举证能力等因素，法院应合理分配举证责任。

    本案纠纷中，公司作为用人单位，在劳动合同存续期间处于管理者的地位，相应的管理资料为其掌握，相较劳动者而言公司更接近于有关劳动管理的证据材料，包括办理劳动者离职手续的相关资料。本案公司称其已于2010年10月6日批准刘某的辞职申请，但无法提供刘某收到单位批准的证据。二审法院在刘某已举证其伤害事故系在公司工作时间、工作地点发生的情况下，认为若要否定事发之日双方已不存在劳动关系，则该主张的进一步举证责任应由公司承担。

焦点3

劳动关系是否解除  如何适用证据及事实推定

    在民事诉讼证据的审查认定方面，审判人员应在依据法律规定的基础上，运用逻辑推理和日常生活经验，对证据有无证明力和证明力大小独立进行判断。对于负有举证责任的当事人，其所提供的证据，必须达到高度盖然性的要求，才能对其主张的相关事实予以确认。

    本案中，公司要证明发生伤害事故时双方劳动关系已解除则应提供更充分的证据。但现其提交的证据存在多方面的矛盾与瑕疵。一是批准辞职的问题。公司在诉讼中提交了批准时间是2010年10月6日的辞职申请书，但签字批准辞职的公司负责人曾说出事当日系他送刘某去医院，后来他才听说刘某已经在10月22日辞职，该所述显然前后矛盾。同时，公司也未提供已告知刘某同意其辞职的书面通知或类似证据。二是公司提交的考勤记录。公司提供的考勤记录均系单方制作，并无刘某签字确认，亦无其他证据佐证。三是公司关于交接问题的陈述。

    公司主张刘某事发当日系来办理交接手续，但却不仅未提供任何证据，而且对于与何人交接、办理何手续均无法说明清楚。而刘某在案件审理中则提供了公司向其发放的工卡及发放10月份整月工资及11月份生活费的记录。结合上述证据的分析，综合刘某受伤的时间、地点及原因，法院从双方举证能力及日常生活的常理进行判断，支持了刘某的主张。